Generation Z: Das müssen Sie als Führungskraft wissen

Eine aktuelle Studie zeigt, dass sich die Wünsche der Generation Z ans Arbeitsleben in vielen Punkten kaum von denen anderer Generationen unterscheiden. Ihr Generations-Profil jedoch stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Denn auch, wenn man Menschen nicht über einen Kamm scheren kann und nicht jede neue Mitarbeiterin und jeder neue Mitarbeiter zwischen 16 und 28 ins Stereotyp dieser Generation passt: Die Generation Z bringt einige Besonderheiten mit, auf die Sie sich als Führungskraft einstellen sollten, möchten Sie im Wettbewerb um Fachkräfte erfolgreich sein.

Bevor wir uns diese genauer anschauen, werfen wir zur besseren Einordnung noch einen kurzen Blick auf die Charakteristika der einzelnen Generationen.

X, Y, Z – eine kurze Begriffsklärung

Auf dem aktiven Arbeitsmarkt arbeiten derzeit vier Generationen miteinander:

Babyboomer

Die jüngsten Vertreter dieser zwischen 1950 und 1964 geborenen Generation werden in den kommenden Jahren in Rente gehen. Ihrer Generation, geprägt vom Wirtschaftswunder, vom Kalten Krieg und von einem Arbeitsmarkt, in dem die geburtenstarken Jahrgänge um Arbeitsplätze konkurrieren mussten, sagt man unbedingte Leistungsbereitschaft, Verlässlichkeit, Unternehmenstreue, ausgeprägte Anpassungsfähigkeit und hohe Karriereziele nach – sie lebt, um zu arbeiten.

Generation X

Auch für die zwischen 1965 und 1979 geborenen Vertreter dieser Generation stehen beruflicher Aufstieg und finanzielle Sicherheit im Fokus. Geprägt wurde die Generation X von den Wirtschaftskrisen der Siebziger- und Achtzigerjahre auf der einen Seite, einem ausgeprägten Konsumverhalten und Markenbewusstsein auf der anderen. Sie gilt als besser ausgebildet als ihre Babyboomer-Eltern, ihr Wunsch nach beruflicher Erfüllung ist aber weniger stark ausgeprägt als in späteren Generationen. Für sie spielt eine stimmige Work-Life-Balance eine Rolle: Sie arbeitet, um zu leben.

Millennials

Die zwischen 1980 und 1995 geborenen Vertreter dieser Generation haben die Digitalisierung sowie die Globalisierung in ihrem gesamten Verlauf bewusst miterlebt. Sie stellen heute die Mehrheit der Erwerbstätigen: Bestens ausgebildet, technikaffin, physisch und gedanklich mobil, strebt diese Generation nach Selbstbestimmung, hinterfragt bestehende Strukturen und trennt weniger stark zwischen Arbeit und Privatleben. Der Beruf soll persönliche Erfüllung sein. Sie ist eher von einer Work-Life-Integration geprägt.

Generation Z

Die zwischen 1995 und 2010 geborenen Menschen stellen den aktuellen beruflichen Nachwuchs. Die Generation Z trifft dabei auf einen Arbeitsmarkt, auf dem Fachkräfte händeringend gesucht werden – auf dem Arbeitgeber im „fight for talent“ heftig um sie werben. Sie sind Digital Natives, die Trennung zwischen real und virtuell in ihrer Wahrnehmung oft nicht existent. Ihre medial beeinflusste Aufmerksamkeitsspanne gilt als kurz, ihnen werden angesichts der Fülle der sie umgebenden Möglichkeiten Entscheidungsschwierigkeiten nachgesagt. YouTube-Stars und Influencer*innen vermitteln ihnen den Eindruck, sie könnten sein, was sie wollten, sie sind sich aber angesichts von Klimawandel und durch Globalisierung sichtbar werdender sozialer Ungerechtigkeit gleichzeitig ihrer unsicheren Zukunft bewusst. Der Beruf soll ihr Leben nicht definieren, sondern bereichern – er soll persönliche Bedürfnisse erfüllen und mit den Zielen des Privatlebens vereinbar sein.

Das Job-Ideal der Generation Z – und was das für Unternehmen bedeutet

Der Personaldienstleister Zenjob hat 2022 im Rahmen einer Studie mehr als 3.000 Vertreter der Generation Z danach gefragt, was sie sich von ihrem künftigen Job wünscht (gegen Eingabe Ihrer Adressdaten können Sie die Studie hier kostenfrei herunterladen). Dabei kam heraus, dass die jungen Leute noch vor einem guten Gehalt (Platz 2 auf der Wunschliste) Ehrlichkeit und eine offene Kommunikation bei einem potenziellen Arbeitgeber wichtig finden. Und gleich nach dem guten Gehalt die Offenheit für neue Ideen auf ihrer Prioritätenliste steht. Weiterbildungsmöglichkeiten, nachhaltiges Handeln und soziales Engagement folgen auf den Plätzen 3, 4 und 5.

Diese Wünsche führen zu neuen Anforderungen an Unternehmen und Führungskräfte. Auch deswegen, weil sie auf die speziellen Eigenschaften der Generation Z treffen: etwa auf ihre Schwierigkeiten, sich festzulegen und ihren Wunsch nach Bedürfniserfüllung. Hinzu kommt, dass die Generation Z genau weiß, dass sie sich auf einem von Fachkräftemangel geprägten Markt ihren Job aussuchen kann. All das müssen Sie als Führungskraft im Hinterkopf haben.

Schlüsselfaktoren: Zuhören und Offenheit

Die wichtigste Führungskompetenz angesichts des Wunsches nach offener Kommunikation: zuhören! Das gilt im Übrigen nicht nur für den Umgang mit der Generation Z – generell gehört die Fähigkeit des Zuhörens zu den wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft. Neu für viele etablierte Unternehmen könnte sein, dass sie den jungen Leuten Raum gewähren müssen, ihre Ideen umzusetzen. Mitgestalten zu können, mit ihren Ideen auf offene Ohren zu stoßen und darin ernst genommen zu werden, das wird für die Generation Z ein Grund sein, bei einem Unternehmen anzufangen – oder dort zu bleiben. Finden sie diese Mitgestaltungsmöglichkeiten nicht, werden sie sich nach einem anderen Arbeitgeber umsehen. Personaler und Führungskräfte, die Talente nicht nur gewinnen, sondern auch binden möchten, müssen eine entsprechende Kultur in ihren Unternehmen einfordern und etablieren.

Auch der Hunger der Generation Z nach Entwicklungsmöglichkeiten kann Unternehmen und Führungskräfte vor Herausforderungen stellen. Ebenso der Wunsch nach einer bereichernden Arbeit bei gleichzeitig ausreichend Zeit für ein erfülltes Freizeit- und Sozialleben. Arbeitgeber müssen bereit sein, für die Wünsche ihrer Nachwuchskräfte individuelle Lösungen zu finden und auch mal ungewöhnliche Wege zu gehen, wenn sie die jungen Leute an ihr Unternehmen binden wollen.

Apropos Bindung: Die Entscheidungsschwierigkeiten vieler Vertreter der Gen Z und die Tendenz, sich bis zum letzten Moment alle Optionen offen zu halten, können in Unternehmen zukünftig zu erschwerter Planbarkeit führen: Es ist keine Seltenheit, dass Bewerberinnen und Bewerber einen Arbeitsvertrag unterschreiben, dann aber doch woanders hingehen. Hier können enge Kommunikation vom Moment der Vertragsunterzeichnung an oder ein gemeinsames Event bereits vor dem ersten Arbeitstag zu einer Bindung ans Unternehmen führen.

Hinter der Paywall: Wenn Sie die Generation Z noch etwas genauer kennenlernen möchten und einen Bezahl-Account bei der Süddeutschen Zeitung haben, empfehle ich Ihnen diesen spannenden Artikel, in dem zwölf Angehörige der Generation über ihre Wünsche und Erwartungen sprechen.

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