Die Führungskraft als Coach – funktioniert das?
In modernen Führungstheorien taucht in jüngster Zeit immer wieder das Bild von der Führungskraft als Coach auf. Als Chef seine Mitarbeiter zu coachen, wird als wichtiges Führungsinstrument betrachtet – wobei nicht immer ganz klar ist, was konkret sich hinter Coaching als Führungskraft verbirgt. Unbestreitbar gehört die Entwicklung von Mitarbeitern zu den zentralen Aufgaben einer Führungskraft. Aber müssen Sie als Vorgesetzter gleich in die Rolle des Coachs schlüpfen, um Ihre Mitarbeiter in ihrer Entwicklung zu fördern?
Schaut man sich die Abläufe und Ziele von Business Coaching an, besteht die Aufgabe eines Coachs im Kern darin, Menschen zu begleiten und zu unterstützen, die bestimmte Ziele erreichen wollen, aber nicht genau wissen, wie. In diesem Ansinnen liegt eine Übereinstimmung zwischen Führungskraft und Coach: Auch Sie wollen Ihre Mitarbeiter dazu befähigen, ihre Ziele zu erreichen – und zwar idealerweise so, dass sie in Zukunft eigenständig weitere Ziele ansteuern können, ohne dass sie dafür jedes Mal wieder Ihre Unterstützung benötigen.
Wie sieht es jedoch aus mit dem Verhältnis zwischen Coach und Coachee? Und mit den Rahmenbedingungen, die für ein erfolgreiches Coaching notwendig sind? Lassen diese sich so einfach in den Führungs-Kontext übertragen? Welche Vor- und Nachteile ergeben sich, wenn Führungskräfte als Coach agieren?
Führungskraft als Coach: die Vorteile
Führungskraft als Coach: die Nachteile
Führungskraft und Coach – das sind zwei sehr unterschiedliche Rollen. Im Coaching gehört es zu den zentralen Grundlagen, dass das Verhältnis zwischen Coachendem und Gecoachtem stets ein Verhältnis auf Augenhöhe ist. Coaching findet in einem geschützten Raum mit Platz für vertrauliche Themen statt. Anders, wenn Sie als Führungskraft in die Rolle des Coachs schlüpfen sollen: Sie bleiben der oder die Vorgesetzte Ihres Mitarbeiters, und diese Position verträgt sich nur schlecht mit der klassischen Coaching-Beziehung. Sie vertreten als Führungskraft die Interessen des Unternehmens und sind den Führungsebenen über Ihnen zur Rechenschaft verpflichtet. Sie sind an die Unternehmensziele gebunden – können also kaum ergebnisoffen coachen, wie es das klassische Coaching gebietet. Von Ihnen als Führungskraft wird erwartet, dass Sie Position beziehen. Ein Coach tut das in der Regel nicht, sondern lässt seinen Klienten zu seinen eigenen Schlüssen kommen.
Umgekehrt wird auch Ihr Mitarbeiter allzu persönliche Themen meiden, die in einem echten Coachinggespräch stets Platz finden und wichtig für die Lösung des Anliegens sein können. Zwischen Chef und Mitarbeiter hingegen sind so private Themen in der Regel unangemessen. Ein authentisches Verhältnis auf Augenhöhe ist aufgrund der hierarchisch bedingten Spannungsfelder kaum möglich.
Als Führungskraft Coaching-Tools einsetzen
Führungskraft als Coach – dieser Rollenwechsel birgt, wie wir gesehen haben, grundlegende Schwierigkeiten. Dennoch dürfen Sie die Idee, Ihre Mitarbeiter als Mentor zu unterstützen oder Coaching-Elemente in Ihr Führungsverhalten zu integrieren, auf jeden Fall weiter verfolgen. Denn es ist sowohl möglich als auch sinnvoll, sich als Vorgesetzter einiger Methoden und Tools aus dem Coaching zu bedienen, um besser zu führen.
Folgende Methoden des Coachings können Ihnen als Führungskraft wertvolle Dienste in der Interaktion mit Ihren Mitarbeitern leisten:
- Setzen Sie in Mitarbeitergesprächen Coaching-Fragetechniken wie z.B. offene Fragen ein – und regen Sie Ihren Gesprächspartner so zum Entwickeln eigener Gedanken und Antworten an.
- Lassen Sie Ihr Gegenüber ausreden und hören Sie aktiv zu.
- Üben Sie sich in empathischem Nachfragen, um das Vertrauensverhältnis zu Ihren Mitarbeitern zu stärken.
- Regen Sie Ihre Mitarbeiter zum Reflektieren an.
- Stimulieren Sie Perspektivwechsel: So entdeckt Ihr Team zusätzliche Handlungsoptionen.
- Spiegeln Sie Ihr Gegenüber im Gespräch und helfen Sie ihm oder ihr so, bestimmte Verhaltensweisen oder Muster zu erkennen.
- Achten Sie auf einen wertschätzenden Umgang – der Königsweg, um Mitarbeiter zu motivieren.
- Räumen Sie einem Entwicklungs- oder Erkenntnis-Prozess die nötige Zeit ein.
- Erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Ziele.
- Stellen Sie Ihren Mitarbeitern Methoden vor, die sie dabei unterstützen, ihre Aufgaben besser zu bewältigen und ihre Ziele zu erreichen.
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